Задочни репортажи за България

Така писателят и дисидент Георги Марков озаглавява своя сборник с есета, написани извън страната.

Да пишеш задочно е като да си бил очевидец, но вече да не си - да бъдеш някъде физически и другаде в мисълта си.

Последното е ежедневие за голяма част от света, редуващи работа в офиса с работа от къщи.

Кое е по-малкото зло и мести ли се стресът на работното място, когато променяме мястото – тези теми тепърва са обект на анализ. И вече фокус на много събития.

През периода 2-ри и 4-ти юни 2021 година беше проведена традиционната конференция на Българската асоциация за управление на хора.

В онлайн формат.

Като HR BG:  Добрите практики на кризата

Представители на различни компании споделиха работещи проекти, реализирани в условията на КОВИД-19.

Събитието беше с гъвкав дизайн – една сесия преди обяд и една следобед. Всяка сесия беше с продължителност до 2 часа.

Среднодневният присъствен брой на участниците в 3-те конферентни дни беше 120 човека.

Изключително интересни проекти, подробности и въпроси бяха повод за презентиране и дискусия.

Какво правят компаниите в условията на КОВИД-19 – от месец март 2020 до настоящия момент – ето най-кратки акценти:

„Ден без виртуални срещи“

„Лятно часово време“ – служителите могат да приключват работата си по-рано, за да увеличат уикенда и съответно времето за възстановяване

КОВИД-19 застраховка

Awareness weeks

Закуска със CEO

56 % от компаниите, опериращи в България, съобщават, че са въвели програми за психично здраве

Най-търсените обучения са Лидерски умения, Технически умения, Устойчивост и баланс на работното място

Над 90 % от хората посочват, че им липсват Социалните контакти

63 % от компаниите не контролират локацията на хората, работещи откъщи

50 % от организациите планират да въведат електронен подпис за всички служители

4 седмици е най-краткият срок, в който могат да ви назначат за ИТ експерт в Германия – най-дългият срок е 6 месеца

Профил в професионалната мрежа Линкедин и CV са нужни на един HR специалист при подбор в ИТ сектора в България

В Германия са нужни още препоръка от предишен работодател, копие на дипломи, сертификати и задължително мотивационно писмо към CV-то, на което кандидатът да е приветлив и с костюм.

Може да се сподели още и още от изключително богатата на участие конференция.

Ключовите моменти, за мен, можете да видите по-долу:

1. Автентичност - всеки, който е посещавал систематично конферентни събития, познава принципите им: водещият/лекторът/презентаторът са отдалечени физически от присъстващите - един или няколко човека се намират в центъра.

При онлайн събитията няма център - всички са еднакво присъстващи и учудващо близко един до друг, на един поглед разстояние. Имаше много непринуденост у всички презентиращи, не усетих въпроси, които да бяха нежелани.

Да живее онлайн връзката в този й аспект! 

2. Беше споделен изчерпателен опит - бяха синтезирани не само положителните резултати, но и трудностите; там, където въпросите на аудиторията намираха непостигнатите области, същите не бяха игнорирани.

3. Участниците, като слушатели и зрители, не бяха пасивни присъстващи, а истински партньори, случващи взаимодействието - в тази връзка не мога да пропусна чудесната интерактивна сесия на колегите от Кауфланд България, която ангажира всички 120 участника в работа по групи относно различните решения, предприети в компаниите им в условията на КОВИД-19.

4. Креативност - може би ключова дума на всяка криза, каквото е и предназначението на буреносните периоди от незапомнени времена. 

Изключително креативна презентация на колегите от Експириън България, които не използваха класическите слайдове, а рисунки и символи!

5. Менталното здраве на хората в организациите беше най-често засяганата тема през изминалите 3 конферентни дни.

Ако фокус на предишната конференция бяха усилията по физическата защита на работещите през първите месеци на коронавируса, сега повече от ясно е, че принудителната изолация може да има и своите поражения. (В тази връзка виждам, че в записките си отново съм отбелязала основната парадигма в философията на йога - всички болести на тялото започват от разстроения ум; когато умът е объркан, органите и системите ни нарушават своя естествен ритъм; хроничната дисфункция на даден орган или система води до болести. Наистина не може да бъде по-просто.)

6. Развитие на капацитет от вътрешни обучаващи в организациите.

Този подход не е нов.

От данните, които предоставиха колегите по време на конференцията, стана ясно, че в много компании HR отделите са потърсили вътрешния ресурс за провеждане на различни обучителни програми - и в сферата на личностностното развитие, и по специализирани теми. Обучавайки служители да бъдат обучители на своите колеги, организациите знаят и прилагат една от най-подходящите форми на нефинансова мотивация на хората си, гарантираща дългосрочна анжираност.

7. Системно проучване на ангажираността.

Може най-често прилаганият подход, както стана ясно и от споделените практики на участниците в конференцията.

Професионалистите знаят, че в условия на криза икономическите субекти не са склонни да сменят работата си - несигурността често кара хората да остават там, където са.

Но дали наистина работят със страст (каква токсична дума в условията на свръх тревожност, нали?!), дали наистина искат да бъдат там, където ги е заварила кризисната ситуация - на тези въпроси методологията на проучванията на ангажираността в организациите отдавна претендира, че дава надеждни отговори.

8. Работодателски бранд.

Ако преди повече от 5 години тази форма на системен подход звучеше абстрактно, днес нейната приложимост може да гарантира устойчивост на една голяма организация, поставена в световна здравна и икономическа криза.

 9. Дигитализация.

Започва от изнесени работни места и минава през задължителните дигитални документи.

По време на конференцията бяха представени различни проекти, свързани с електронната документация в компанията, както и трудностите по внедряването на това ежедневие при спазване на условия на действащото законодателство.

 Въпросите, които отварям за себе си след участието си в конференцията са:

(продължавам поредността, защото тези акценти съществуват в проектите, които бяха представени – някъде не са стартирани, другаде не са намерили подходяща форма, на трети места работят, но не достатъчно):

10. Включване на хората от всички нива в процеса по личностно развитие.

Все още компаниите развиват преди всичко мениджърските позиции – техните нужди са широко застъпени в обучителните програми.

За хората от производството или заетите във всеки основен бизнес процес следва да бъде намерено достатъчно свободно време от работното време – организацията да гледа на това време като на не по-малко генериращо добавена стойност в сравнение с ефективните работни процеси.

Не обхванем ли всички нива в организацията, оставим ли хората си на разрушителните ефекти на стреса, усилията ни са задочни – т.е. имат известна форма на грижа, но са далеч от редовните усилия на истинска подкрепа от страна на организацията.

Заб. Използваното изображение е едно чудесно интервю на списание „Мениджър“ и е част от нашето участие в конференцията със споделяне на проекта ни за ментално и физическо здраве, стартиран в международна производствена компания през август 2020, който ще продължи до март 2022 година.