Очаквания на IT специалистите при избор на работа – говорихме с 450 специалисти
.png?token=ebc60c92af698759907173ab9359916c)
В рамките на 2 седмици направихме проучване сред IT специалистите в страната относно техните нагласи и предпочитания при обмисляне и избор на нова работа.
Една от целите ни е да разберем актуалните очаквания на специалистите и по този начин да подпомогнем комуникацията между тях и работодателите, в частност тази със специалистите подбор.
В проучването се включиха 453 IT специалисти, които ни споделиха кои са факторите при избор на компания и вид работа, какви са очакванията относно заплащане, допълнителни придобивки и комуникация със специалистите подбор.
От включилите се в проучването, 62% са старши специалисти, следвани от 31% средно ниво и 7% младши.
Компанията
Като водещи фактори при избора на компания проучването посоча, че на първо място се поставят ценностите на компанията (57%), следвани от дейността на самата компания (52%) и нейната репутация (48%) и това тя да е продуктов тип компания (48%). Като водещи фактори специалистите посочват и компанията да е с чуждестранен произход (41%), и нейната корпоративна култура (33%).
Изводите, които бихме могли да направим е че ясната, точна и коректна комуникация на вида и дейността на компанията и нейните ценности биват високо оценени от специалистите. В днешно време неразделна част от тази комуникация е изградената и поддържана работодателска марка (Employer Branding) на компанията. Може би особеното тук е информацията да бъде комуникирана по-ясно и конкретно. Целта тук е специалистите подбор да уважат изявения интерес и времето на потенциалните си бъдещи колеги, като за разлика от комуникацията с бизнес клиенти, тази с тях следва да бъде кратка, ясна, конкретна и с възможно по-малко PR-привкус.
След вече посочените водещи фактори, се нареждат: „Българска по националност компания“ (15%), „Стартъп култура на компанията“ (14%), „Популярност на бизнеса на компанията“ (10%) и „Аутсорсинг тип компания“ (7%).
В своите допълнителни коментари, участващите в проучването споделят, че водещи фактори за тях са също екипът и колегите, с които се работи. Отношенията между колегите в екипа и с ръководителите са от изключително значение за дългосрочното успешно развитие на хората в компаниите. Работодателите са изградили различни практики, с които да успеят да отговорят на тези предпочитания. В редица компании интервютата за работа се провеждат в присъствието ръководителя, както и на членове на екипа, за да имат възможността кандидатите да се запознаят със своите потенциални бъдещи колеги. По-малко разпространена практика е след отправена оферта одобрените кандидати да бъдат поканени да изкарат един работен ден с бъдещите си екипи, за да усетят културата и духа на компанията. След това кандидатите могат да дадат своя отговор на офертата за работа.
Често срещано предложение от работодателите е и възможността за развитие на кандидатите. Дали това, обаче, не се е превърнало в клише във всяко едно предложение за работа. Според немалка част от специалистите в проучването, ясната комуникация на възможностите за развитие, преди и след като е назначен специалист, са от особено значение при очакванията и избора на дългосрочен работодател.
Даването на редовна и навременна обратна връзка, както и прозрачността по отношение на възможностите за развитие на всеки конкретен специалист, са методи, чрез които ръководителите могат да подържат своите колеги реално информирани и мотивирани.
Даването на обратна връзка за представянето е стандартен процес в много компании – т.нар appraisal. Много често това се прави веднъж или два пъти в годината. В случай че структурата и големината на компанията позволява възможността за неформално получаване на обратна връзка от ръководителите, то добра практика би било оценка за представянето да се дава по-често.
При някои компании съществува официално създадена пътека на развитие, посочени са конкретните параметри, които специалистите могат да следват. Това е добър метод за комуникиране на възможностите за израстване в компанията с потенциалните кандидати.
Работата
Според 72% от ИТ специалистите, възможността за дистанционна работа е водещ фактор при избора на нови професионални възможности. Той бива следван от възможността за работа предимно в екип (58%) и тип работа, изискваща комуникация с всички активни страни в процеса (36%).
Почти 1/3 от участвалите предпочитат възможността за работа в офис (27%). Същият е и делът на хората, които желаят да бъдат фокусирани върху конкретните проекти и задачи (27%), без да бъдат въвличани в допълнителна комуникация. 11% пък биха предпочели да работят самостоятелно, а не като част от екип.
Други определящи фактори
Въпреки всички изброени до момента фактори, категорично най-силно влияещият върху преценката и избора на нова работа е информацията относно трудовото възнаграждение. Разбира се, това не е изненадващо - 96% от участвалите посочват, че заплатата е основно съображение при обмисляне на нови кариерни възможности.
Много работодатели се сблъскват с въпроса до каква степен възнаграждението на търсените специалисти трябва да бъде комуникирано предварително. Интервютата за работа са обикновено прилаганият метод за комуникация и договаряне на финансовите условия. Дори и в миналото темата за финансовото възнаграждение да се е считала за табу, в днешните условия на пазара на труда все повече компании, както и самите специалисти, считат за необходима откритата комуникация в това отношение. Когато даден специалист е решил да смени работното си място, той желае да е наясно дали очакваното от него възнаграждение ще се припокрива с това, което работодателят е определил като бюджет за позицията. Предимство на откритата комуникация по отношение на финансовата част още в началото на процеса е “настройването“ на една вълна както на компанията, така и на човека отсреща. В противен случай, ако този въпрос не е изяснен, може да се стигне до сценарий, в който компанията е харесала даден специалист, желае да му отправи официална оферта, но кандидатът отказва, тъй като финансовите параметри в предложението се различават значително от неговите очаквания.
Голяма част от ИТ специалистите(71%) биха желали да работят с най-новите технологии и съответно това е фактор при осмисляне на офертите от работодатели. Разбира се, това невинаги е възможно, но в ситуация на избор между две компании, те биха предпочели тази, която използва най-новите технологии.
Фактори, които също са от значение, са „Локация на офиса“ (48%) и „Предоставяни обучения“ (47%).
За разлика от трудовото възнаграждение, предоставяните допълнителни придобивки са от значение за 43% от специалистите.
Спрямо горе изброените фактори, типът на заетост е от значение за 43% от участвалите, като 41% предпочитат заетост на трудов договор и едва 3% - такава на граждански договор или фрийленс (freelance) практика.
Заплатата
36% от старшите специалисти (Senior) предпочитат нетно месечно възнаграждение в диапазона 3000-5000 лв., 38% желаят възнаграждение в рамките на 5000-7000 лв., а за малко над четвърт от общия брой участници – 26% - предпочитанията са за над 7000 лв.
Забелязваме почти равномерно разпределение на предпочитаното възнаграждение в категориите 3000-5000 лв. и 5000-7000 лв. при старши специалистите. Това би могло да бъде ефект от по-доброто познаване на бизнеса, работодателите и финансовите параметри на професията, но не, на последно място, и адекватна самооценка от страна на специалистите.
Това още веднъж е добра предпоставка за по-открита комуникация на възнагражденията от страна на работодателите и донякъде оборва притесненията от митовете за нереалистично високи и необосновани финансови очаквания от страна на ИТ специалистите. Както споменахме, откритата предварителна комуникация на финансовите параметри на предложенията за работа представлява един от водещите фактори за всеки служител и “балансира“ процесите на подбор.
При специалистите от средно ниво (Middle) очакванията са по-категорични и ясно обособени. Цели 84% е делът на хората, които предпочитат нетно месечно възнаграждение в диапазона 3000-5000 лв. Почти една десета (9%) са тези, които очакват заплащане в рамките на 5000-7000 лв., а едва 6% посочват като предпочитан доход под 3000 лв. месечно.
При младшите специалисти, тепърва стартиращи своята кариера в ИТ индустрията, очакванията за месечно нетно възнаграждение са, както следва: 82% биха предпочели такова в диапазона 2000-3000 лв., а 18% - такова под 2000 лв.
Допълнителни придобивки
При допълнителните придобивки, с най-голямо предпочитание са тези, влияещи върху баланса на работа-личен живот (work-life balance) и здравето на служителите. Най-предпочитани са допълнителните дни отпуск (68%), следвани от възможността за работа от вкъщи (Home office) - 66% и допълнително здравно осигуряване (49%).
След тях по важност за специалистите се нареждат „Бонус при приключване на проект“ (28%), наличието на „Паркинг / паркомясто“ (22%) и „Осигурена служебна техника“ (16%), следвани от „Спортна карта / карта Мултиспорт“ (11%), „Зона за отдих в офиса“ (7%) и „Покриване на транспортни разходи“ (6%).
От най-малко значение сред допълнителните придобивки са „Ваучери за храна/ подаръци“ (5%), „Застраховка живот“ (4%) и „Възнаграждения при специални поводи“ (рожден ден, сватба, раждане на бебе) - 4%.
Сред по-често споменатите от участниците коментари са и „получаване на акции на компанията работодател“ и „възможността за получаване на всички или част от допълнителните придобивки под формата на валута“.
Подборът
До тук разгледахме фактори, влияещи върху избора на ново работно място. Преди заемането на това място, почти всички преминават през процеса на подбор. В различните компании този процес се характеризира с разнообразни стъпки и подходи, затова се допитахме за мнението на IT специалистите за някои от тях.
Независимо дали са кандидатствали по активни позиции или са били проактивно потърсени с предложение за работа – кандидатите преминават през неразделна и съществена част от процеса на подбор - комуникацията със специалистите подбор (recruiters).
В проучването ни, 46% от запитаните посочват, че най-важното при комуникацията е предоставянето на „Стриктна и конкретна информация за позицията и компанията“. В днешно време сме свидетели на редица повтарящи се послания, представящи възможности за работа в компании с „млади и динамични екипи“, „интересни проекти“, „възможности за развитие“ и др. Когато обаче не бъде предоставена конкретна информация за тези възможности, особено такава, касаеща факторите, разгледани дотук, то предложенията за работа звучат еднообразно и безинтересно. В голяма част от случаите, отделянето на енергия и внимание от страна на IT специалистите би било прието като загуба на време.
На второ място по важност е посочено даването на „Навременна обратна връзка“ – 39%.
Предоставянето на обратна връзка е съществен фактор за всеки един аспект от бизнеса. Неминуемо той е от изключително значение в процеса на подбор. Практиката в нашата страна предполага по-често да се предоставя обратна връзка за кандидати, които са в по-късен или финален етап на процеса на подбор. Често пъти, голяма част от останалите кандидати биват лишавани от информация относно тяхната кандидатура. Разбира се, предоставянето на обратна връзка следва да бъде двупосочно взаимоотношение – често пъти процесите по наемане на кандидати биват прекратявани или неуспешни поради липса на такава информация от страна на кандидатстващите.
Безспорно, бизнес етиката предполага навременната обратна връзка да бъде предоставена на всеки, който е бил въвлечен в процеса по подбор. Освен че дава ясна информация за развитието на всяка кандидатура за работа, тя изразява и уважение към инвестираните внимание и време на всяка от страните, участващи в процеса по наемане на кадри.
Наблюдава се почти равен дял на хората, които предпочитат формалния и „Професионален подход“ (18%) и неформалния, „Личен/приятелски подход“ (17%) при комуникацията между специалистите подбор и кандидатите. Кой от тези подходи следва да бъде приложен при първоначален контакт, изглежда следва да е резултат от субективна преценка. Въпреки това, стартирането на формален разговор и преминаването към по-неформална комуникация е добре доказал се подход на общуване между специалистите подбор и кандидатите.
6% от участниците в проучването споделят, че не комуникират със специалисти подбор, а сами откриват възможности за професионално развитие.
Интервюто
Броят на интервютата за работа често е фактор, влияещ върху процеса на подбор. Понякога по-големият брой интервюта могат да имат натоварващ и объркващ ефект върху кандидатите, особено когато не е налична адекватна аргументация за необходимостта от всяко едно от тях. Като резултат, кандидатите биха избегнали участието в целия процес на подбор.
От друга страна, при недостатъчен брой интервюта, кандидатите биха придобили по-трудно представа за културата на компанията, колегите и ръководителите, с които биха работили.
При участието си в проучването, 58% посочват, че предпочитат 2 интервюта, а 28% - 3 интервюта. Тези, които предпочитат процесът да се състои само от 1 интервю, са 8%, а едва 3% биха желали 4 или повече интервюта.
Очевидно предпочитаните интервюта от повечето специалисти са 2 или 3. Както бе отразено, за да бъдат те ефективни и за двете страни, би било препоръчително по време на някое от интервютата кандидатите да имат възможността да се срещат с бъдещите си преки ръководители, част от колегите и/или да имат възможността да се запознаят с фирмената култура на бъдещия си работодател.
Екипът на JobTiger желае да благодари на всеки един от 453-те специалисти, които изразиха своето желание и отделиха време да се включат в това проучване. Надяваме се, че то ще бъде от полза както на тези, които целят да стартират или развият допълнително своята IT кариера, така и специалистите, които са от отсрещната страна и участват пряко в процеса на подбор.
Тази статия все още няма коментари. Бъдете първи и дайте своето мнение!